خیلی ها گوشی می خرند که از تکنولوژی عقب نیافتند ولی نه وقت دارند و نه اونقدر پشتکار دارن که ته توی قضیه رو دربیارن.

مدیریت به کمک ابزار های اینچنینی فرهنگ استفاده و آمادگی های خاصی لازم داره که باید روی خودت خیلی کار کنی تا ...

من هم وقت داشتم و هم حوصله و هم علاقه . گفتم شاید خیلی ها هم بخوان قابلیت های گوشی شون رو بدونند . به نظرم همه ی این قابلیت ها توی همه ی گوشی ها هست و ما استفاده نمیکنیم

نتیجه این شد که دوست داشتم بتونم کارهام رو مدیریت کنم. یه ارتباطی بین شیرپوینت و پراجکت سرور با موبایل برقرار کنم

1. یه برنامه ای روی سی دی کنار موبایل بود، به نام OVI که ارتباط برقرار میکنه بین آوتلوک و موبایل. از اون طرف هم که میدونید، همه ی محصولات مایکروسافت با آوتلوک تعامل خوبی دارند. (همین برنامه ی OVI ، نقشه و مسیر و راه ها رو هم داره که توی هیچ شهری گم نشم. و همه توی نقشه جایی که من الان حضور دارم رو میبینند.)
2. سه تا برنامه آفیس نصب کردم تا یکی اش که اسمش smart office هست، خیلی خوب دراومد و خیلی کارام رو توی اکسل انجام میدم که روی کامپیوتر ام هم باز بشه و از اکانت جیمیل ام هم در google docs باز کنم و آنلاین ببینم.
3. کارهایی که توی تسک Tasks آوتلوک Outlook تعریف می کنم با موبایلم سینک میشه.
4. همه ی افرادی رو که توی گوگل، جیمیل اطلاعات تماس شون رو دارم، (+عکس شون) ایمیل شون رو هم داشته باشم و در کنار اس ام اس هاشون، ایمیل هاشون رو هم ببینم و بتونم تمام ایمیل های یاهو و هاتمیل و جیمیل رو هم کنار هم وارد کنم (و هر روز تا میرسم خونه و اینترنت بیسیم خونه رو میبینه) چک کنم.
5. توی ساعت های خاصی که من همیشه سر کلاس هستم به حالت Silent بره و بعدش اتوماتیک در بیاد
6. از همه مهم تر مشکلی با اتصالات مختلف به اینترنت از طرق GPRS و Wireless نداشته باشه. و من در منزل و محل کارم و توی مسافرت بتونم به اینترنت وصل بشم.
7. خیلی کارهای متنوع دیگه مثل :
   1. مدیریت عکس ها
   2. مدیریت اس ام اس ها SMS و
   3. بک آپ هاBackup و
   4. وصل شدن به شبکه های اجتماعی twitter و Facebook
   5. یادداشت ایده هایی که به ذهنم میرسه و
   6. توانایی آنلاین بودن همیشگی در کلیه ی سیستم های چت Chat و
   7. کارهای بانکی و
   8. ضبط ایده هایی که به ذهنم میرسه و فرستادن اونها برای تایپیست ام توی شرکت
   9. وصل شده به Capture برای ضبط و آموزش (دی وی دی آموزشی همین کارهایی که الان گفتم).
   10. استفاده از یپش بینی هواشناسی به طور دقیق.
   11. ضبط مکالمات تلفن هایی که بهم میشه.
   12. گوش کردن به کتاب های صوتی همزمان با مطالعه ی کتاب ها هم برای قوی تر شدن زبان انگلیسی و شنیدار و هم تطبیق و مفاهیم متن.
   13. فیلم برداری و عکس برداری از دوستام و تگ زدن در برنامه ی پیکاسا. و تشکیل یک آلبوم عکس خیلی کارآمد. و
       1. خیلی چیز های دیگه که مهمتر اینه که از این امکانات استفاده کنی و برات عادت شده باشه

اینکه نهایتا ما در سازمان بتوانیم این نتیجه گیری را بنمایم که در سازمان ما به همچنین فردی نیاز داریم یا نه؟

ابتدای قضیه باید یک مختصر ی توضیح دهیم که اگر یک مدیر منابع انسانی (ریسورس منیجر) درسازمان وجود نداشته باشد، چه می شود؟ در پاسخ باید بگوییم که او چه وظیفه ای بر عهده دارد در چه کار هایی به او نیاز داریم و چه فایده هایی از بودن او در PMO می بریم.

فایده ی اول این است که تیم پروژه درست انتخاب می شود: یک مدیر منابع انسانی (ریسورس منیجر) توانای های تمامی افراد را داخل سیستم و سازمان خود 1-می داند 2- احراز می کند و ثبت میکند یعنی ایشان تواتایی دارد تشخیص دهد که در چه حدی نیروها توانایی دارند و قادر است یک ممیزی / یک قضاوتی روی سطح علمی افراد داشته باشد بنابراین باید تشخیص اش از همه قوی تر باشد تا بتواند درست سطح علمی و توانایی های فنی دیگران را تشخیص دهد که کدام نیرو ها قدرت اجرایی دارند چه کسانی قدرت فکر کردن دارند (تا در پروژه های خاص عضو شوند) و چه افرادی قدرت اجرای کارهای روتین را دارند.
بنابر این یک مدیر منابع انسانی (ریسورس منیجر) اولا توانایی انسان هارا می شناسد دوما وقتی یک پروژه شروع می شود و مدیر پروژه انتخاب می شود به کمک مدیر منابع انسانی (ریسورس منیجر) افراد تیم انتخاب می شوند. پس باید مدیر منابع انسانی توانایی مشورت دادن و قدرت بیان داشته باشد.
انتخاب افراد یک تیم اگر صحیح انجام شود آن پروژه با احنمال بالاتری موفق خواهد بود و اگر تیم درست انتخاب نشود، آن پروژه با احتمال خیلی بالا شکست خواهد خورد.

فایده ی دوم این است که تمامی نیازهایی را که سازمان در بخش مدیریت منابع انسانی و آموزش دارد، لیست می کند و آن آموزش ها را به تفکیک و با توجه به نیاز های آن سازمان برای بخش آموزشی می فرستد. هیچ وقت بخش اموزشی نمی تواند ذیصلاح مطلق باشد و تنهایی تصمیم بگیرد. زیرا تمرکز لازم نزد مدیر منابع انسانی است. تشخیص اینکه چه دورهایی و با چه طول و عرض و مختصاتی نیاز است در یک تیم بررسی میشود که هم مدیر منابع انسانی و هم مدیر آموزشی عضو آن تیم هستند و دیگران هم نظر میدهند. در نتیجه نظر کارشناسی مدیر منابع انسانی خیلی مهم است و همیشه از او اظهار نظر و تحقیق مطالبه می کنند.

اینکه کدام دوره به درد کدام نیرو در سازمان می خورد. یعنی انتخاب دقیق افرادی که در کلاس ها شرکت می کنند نیز دست مدیر منابع انسانی است. این کار را مدیر منابع انسانی (ریسورس منیجر) به نحو احسن می تواند انجام دهد با ان خصوصیاتی که دارد می تواند بگوید که چه نیازهای آموزشی ما در سازمان داریم و هر آموزشی باید در چه چارچوب استاندارد و سرفصل درسی و چه موضوعاتی باشد. موضوعاتی را که انتخاب کرده برای بخش آموزشی می فرستد و بخش آموزشی موظف است که به نحو احسن آن موضوع آموزشی را برای آن نیروها برگزار کند و فیدبک ها را گزارش کند و داشبوردهای مربوطه را در این زمینه برای مدیر منابع انسانی آماده کند که مدیرمنابع انسانی بتواند ببیند که 1- چه افرادی چند ساعت آموزش دیده و چه سوالاتی در ذهنشان بوده و 2- نظر نهایی استاد مربوطه ی آن دوره چیست و 3- این فرد می تواند بین کارهای اجرایی یا کارهای تحقیقاتی در کدام موفق تر باشد و نظایر این گزارشات که تعداد آنها و مثال بیشتر و ذکر همه ی آنها در این نوشته نمی گنجد

با توانایی ها و وظایفی که در بالا برای یک مدیر منابع انسانی ذکر شد، میتوان نتیجه گرفت که با وجود چنین شخصی میتوانیم هم در پروژه ها موفق باشیم و هم مدیریت آموزشی بهتر داشته باشیم.

تاکید نویسنده ی این کتاب آقای جیم کالینز اینه که در تمام تحقیقاتش به این نتیجه رسیده که مدیران سازمان ها معمار سازمان بوده اند.

در صورتی که بیشتر مدیرانی که ما میبینیم حتی بصیرت لازم برای بعضی ابتدائیات رو ندارند. فقط من یه مثال میزنم : که تشخیص اینکه باید مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی داشته باشند رو از روی دست دیگران نگاه می کنند و مدیریت مسائل دیگر را تا وقتی استانداردی نبینند در سازمان خود نمی بینند.

من دارم سعی می کنم اشاره هایی از این کتاب رو در این وبلاگ داشته باشم و شما اگر دوست داشتید مطالب این وبلاگ را دنبال کنید.

در فصل دوم ص 60 مینویسد: والتن ، نقد وتشویق در حضور دیگران را همیشه انجام میداده. ص 63 می خوانید: پال گالوین ، مدیر موتورولا معمار زمینه ی فن آوری بوده که پس من و شمای مدیر باید انواع توانایی ها برای معماری و طراحی را داشته باشیم.

جیم کالینز می نویسه: حتی جنرال منیجرز General Manager ها هم باید دارای نبوغ طراحی و ارائه ی مدل و تشخیص و طراحی و تغییر در همه ی قسمت های خود باشند و داشتن توانایی و اجازه برای این کار را پیشفرض میداند

درصورتی که مدیران در جاهایی که ما میبینیم بیشتر یک مقام اعتباری دارند که فقط بر روی کار نیروهای خود (اگر) موثرند. که این مساله را هم در لفافه می گویم که بیشتر کارمندان هستند که مدیر خود را اداره می کنند.

سال 1989 که در یکی از درس های دانشگاه مشغول تدریس بودم.

دوره ی MBA تدریس می کردم با درسی با موضوع شرکت های بزرگ و رموز موفقیت اونها.

یه دختر خانمی بعد از اون دوره ی درسی پاشد به من گفت.

جیم! من با کل این درس تو مشکل داشتم.

تو میگی این دوره برای بالا بردن شرکت های بزرگ از مرحله ی بلوغ به رشد حداکثریه.

ولی بجای اینکه بیای و به صورت مثال شرکت ها رو بررسی کنی به ما یه سری تئوری تحویل دادی.

ما همه داستان زیادی رو از روش های پیروزی شرکت های بزرگ نوشتن و خوندیم و میدونیم

اما اون چیزی که هیچکدوم ما نمی دونیم اینه که اون شرکت های معمولی هم همه ی این کارها رو کردند.

پس فرق اینها چیه؟ نمیشه بگیم بعضی از اینها شانس آوردند و بعضی دیگه نیاورند.

جیم کالینز توی کتابش مینویسه : من بعد از سالها کار و تدریس دوباره به فکر سوال اون دختر افتادم

اون دختر راست میگفت.

حالا مقایسه کنید با اساتید دانشگاه ما !!! که ارزشی برای دانشجو و جوانان قائل نیستند.

جیم کالینز مینویسه: نتیجه این شد که ما سال ها (6 سال) تحقیق کردیم. و سه هزار صفحه متن رو مطالعه کردیم.

فکر کن...

برای جواب به این سوال در این نوشته، دو مساله را ذکر می کنم

به ما می گویند که در تربیت فرزند ،شما فقط کافیست که بدانید چه کار هایی باید انجام ندهید.

یعنی خدا خیرتان بدهد شما بد آموزی نکنید سپس خود بخود از اینجا به بعد، کار ها انجام خواهد شد

حالا من هم می خواهم بگویم که مدیریت چه چیز هایی نیست.

اما قبل از آن بگویم که ، مدیر دو تا کار انجام می دهد

1. هدایت می کند
2. تصمیم می گیرد
3. و غیره

در این دو امر فقط کافیست این دو مساله را رعایت کند:

1. در امر هدایت نباید بی تفاوت باشد. معمولا مدیران ما بی تفاوتند. آنها باید به کشف استعداد بپردازند. و برای اهداف نیروها را گسیل بدارند. عین یک فرمانده ی لشگر که لشگر کشی می کند. یه وقت هست که هدایتی از جانب ایشان اصلا انجام نمی شود و فقط کافیست که استعداد های خودجوش که شکل می گیرند را فقط طرد نکنند.همین
2. تصمیم می گیرد. تصمیماتش نباید باعث بی تفاوتی و رخوت شود. معمولا تصمیمات مدیران ما برخلاف حرکت است. وقتی نمی خواهیم یاد بگیریم به زور می فرستند ما را کلاس و وقتی می خواهیم یاد بگیریم یا بی تفاوتند و امتیاز قائل نمی شوند و یا جلوگیری می کنند.اگر این کار را هم نکنند. میزشان هم مبارکشان باشد ان شا الله با آن محشور شوند.